一、申报程序
“111计划”通过科学技术发展研究院申报。外国青年人才引进计划、与大师对话-诺贝尔奖获得者校园行、海外名师项目、学校特色项目每年申报一次，通过国际合作与交流处的“外国文教专家项目管理系统”提交申请。
二、项目成果收集
申报单位收到项目立项通知后，需积极组织项目执行工作，做好项目成果总结及收集工作，并按通知要求向项目组织部门提交项目成果总结报告，项目组织部门将适时组织项目成果集编撰工作。
三、操作细则
在引进外国专家时，用人单位可以按照以下流程实施引进工作：背景调查—相关询问—重要提醒—相关承诺—缔约要点—风险处置。
（一）背景调查
充分了解拟引进人选所在国的法律环境特别是知识产权法律制度，了解其所在机构的行业背景和知识产权的持有情况，了解其本人的背景情况。
1、调查主体。用人单位拟定引进人选时，要安排专人进行背景调查。用人单位物色拟引进人选，在进行接洽并达成初步引进意向后，要向牵头组织单位进行申报，对未能查明的背景事项要进行报告。
2、调查启动。制定人才引进规划时，用人单位要对重点国家的法律背景进行调查。拟定引进人选时，用人单位要预先对其所在机构及其本人进行背景调查。引进人才中，用人单位要对有关风险防范和安全保障事项进行深入调查。
3、调查方式。背景调查可以采取信息检索、资料分析、专家咨询、实地走访等方法。必要时，用人单位可以派出专人或委托第三方到拟引进人选所在国及其所在机构进行调查。
4、调查重点。引进国外著名高校、科研院所担任相当于教授职务的专家学者，重点进行专利权、著作权、职业声誉等方面的背景调查。
5、法律背景调查。主要包括:
（1）知识产权法律制度、重要判例以及相关政策；
（2）有关劳动、聘用、人才流动以及移民等法律制度；
（3）与我国引进海外人才有关的外国民事或刑事案例。
6、机构背景调查。主要包括:
（1）所在机构的性质、背景、行业地位；
（2）所在机构的知识产权持有情况及保护策略；
（3）所在机构涉及劳动合同或聘用协议、知识产权保护或侵权等的争诉情况。
7、行业知识产权背景调查。主要包括:
（1）行业知识产权分布特点；
（2）行业专利申请、授予情况；
（3）行业知识产权纠纷概况。
8、项目知识产权背景调查。主要包括:
（1）项目知识产权分布特点；
（2）项目开发与拟引进人选所在机构在知识产权方面的关联性。
9、职业背景调查。主要包括:
（1）是否具有受所在国法律约束的特殊身份；
（2）是否获得所在行业或专业的重要奖项或荣誉；
（3）是否因侵权、泄密、欺诈等行为而受到法律处罚或同行谴责。
（二）相关询问
补充了解拟引进人选本人的背景情况，进一步印证各种背景调查资料的真实性和可靠性。 1、询问人员。用人单位在拟定引进人选时，要安排专人对其进行相关询问。每次询问时，在场参加询问的人员要不少于两人。
2、询问方式。用人单位在签约之前，要对拟引进人选至少询问一次。询问可以采取约谈、电话、视频等形式，但要实行不公开询问。
3、询问总体内容。用人单位要对拟引进人选所持有的知识产权情况、知识产权相关性、项目方案合法性、原聘用合同约束力、保密协议、信用记录、资料合法性、法律了解程度、项目知识产权了解程度、职责了解程度等，进行必要询问。其中，对于有关风险防范和安全保障的事项，要进行重点询问。
4、询问聘用合同情况。用人单位要询问拟引进人选，在办理引进手续时是否还受其所在机构聘用合同的约束。
5、询问保密协议情况。用人单位要询问拟引进人选与其原所在机构之间是否签有保密协议。拟引进人选签有保密协议的，用人单位要继续询问如下情况:
（1）履行拟定岗位职责或执行计划项目是否可能导致违反该保密协议；
（2）履行拟定岗位职责或执行计划项目时是否能够事先解除该保密协议；
（3）是否有处理该保密协议的其他措施
6、询问信用记录。用人单位要询问拟引进人选的信用记录，包括银行信贷、纳税、涉诉等情况。
7、询问法律了解程度。用人单位要询问拟引进人选对我国相关法律(包括知识产权法、公司法、劳动法、刑法、仲裁法、诉讼法等)的了解程度。
8、询问项目知识产权了解程度。用人单位要询问 拟引进人选对项目涉及或可能涉及的知识产权情况(包括类型、数量、权利获得时间、权利保护期限、对外许可使用等)的了解程度。 9、询问职责了解程度。用人单位要询问拟引进人选对拟定岗位职责(包括岗位目标、岗位任务以及岗位责任等)的了解程度。
10、询问记录。用人单位询问拟引进人选时，要安排专人当场做好书面记录。
（三）重要提醒
意提醒拟引进人选，避免其触犯所在国的相关法律，侵害所在机构或他人的知识产权，泄露知悉的行业秘密或其他秘密，携带未经权利人许可的文件资料等。
1、提醒方式。用人单位在签约之前要对拟引进人选至少提醒一次。提醒采取口头或书面形式，可以通过人才引进注意事项、谈话、电子邮件、聘用合同提示等方式进行。
2、提醒总体内容。用人单位对拟引进人选就知识产权保护、原聘用合同的履行和解除、保密协议、资料合法性、中国法律、岗位职责等相关事项，应当进行善意提醒。其中，对于有关风险防范和安全保障的事项，要进行重点提醒。
3、提醒记录。用人单位提醒拟引进人选时，要做好书面记录。
（四）相关承诺
指导引进人选做出承诺，配合用人单位的风险防范和安全保障工作，做到诚实守信，恪尽职责，按期、正确、全面、实际地履行聘用合同。
1、承诺总体内容。拟引进人选要对有关风险防范和安全保障事项做出承诺，包括尊重他人知识产权，及时签订和依法履行聘用合同，遵守职业伦理，遵守中国法律等。
2、承诺方式。承诺采取书面方式，拟引进人选要在承诺书上签字。
（五）风险处置
立健全风险预测、预警、处置机制，积极应对人才引进和聘用合同履行中出现的各类风险，有效控制和化解风险，消除或减少损失及各类负面影响。
1、风险处置原则。风险处置要坚持积极应对与审慎处置相结合，风险预防与应急管控相结合，内部控制与外部监管相结合。
2、风险处置预案。用人单位要组织人员研究各种可能发生的风险事件，编制风险处置预案，明确风险事件的类型、风险处置组织及其权限、措施、风险处置程序等内容。根据实际情况的变化，用人单位要及时修订风险处置预案。
3、风险评估。风险事件发生后，用人单位要对风险事件进行评估。
4、启动预案。用人单位对于已经发生的风险事件，要做到早发现、早报告、早处置。风险事件发生后，经评估需要启动风险处置预案的，用人单位要及时启动预案。风险处置预案启动后，用人单位要及时向牵头组织单位进行报告，在风险处置中还要及时续报有关情况。
5、时间深度分析。风险处置预案启动后，用人单位要继续对风险事件及其处置进行深度分析。
6、专家咨询。用人单位在风险处置中，对于涉及法律、知识产权管理、外交事务、国家安全等专业性问题，可以向有关主管部门或相关领域专家进行咨询。
7信息公开。风险事件已经或可能因舆论传播造成较大社会影响时，用人单位要将有关风险事件的舆论分析和应对措施，及时向牵头组织单位或有关主管部门报告。用人单位要有组织地采取信息公开措施，将人才引进工作中的风险事件及其处置信息向社会进行公开，信息公开要及时、准确、客观、全面。信息公开可以采取散发新闻稿、组织专题报道、接受记者采访、举行新闻发布会等形式。
8、应对措施。用人单位在风险处置中，可以采取澄清事实、协商、和解、仲裁、诉讼等应对措施。
9、善后处理。风险处置结束后，用人单位要积极稳妥、深入细致地做好善后处理工作。
10、档案管理。用人单位要对引进海外高层次人才有关资料分类归档，妥善保存。
四、注意事项
人单位要建立系统有效的风险防范机制，做好法律风险的评估、预防与处置工作。用人单位在提出人才需求、推荐拟引进人选、建设工作平台、安排岗位职务、落实配套政策等人才引进的具体工作中，要增强防范法律风险的意识和能力，做到强化基础，严格标准，加强管理，排除隐患，落实责任，坚持风险预防与风险处置并重原则。具体来说，需要着力于以下几个方面:
（一）加强制度建设
用人单位要根据本单位的性质和特点，制定有关风险防范和安全保障的规章制度，明确相应的责任主体、职责权限、工作规范和操作程序。
（二）强化信息通报
用人单位要就海外高层次人才引进工作中的相关风险防范和安全保障问题，与相关上级部门保持经常沟通和联系，及时研究解决工作中遇到的重大实际问题。
（三）选择专业咨询
在引进人才过程中，遇到与风险防范和安全保障有关的专业问题时，用人单位可以向相关领域的专家顾问进行咨询。有条件的，可以专门聘请法律顾问。
（四）组织人员培训
用人单位要采取积极措施，组织和参加有关风险防范与安全保障的教育、培训活动，不断提高工作人员的风险识别能力和应急处置能力。